Las circunstancias del despido va a fijar el tipo de despido del que se trata, y para aclarar lo que procede al respecto, se va a tomar como basamento a Legislación Española vigente, producto de las reformas dadas en los últimos años en este país, explicando claramente y sencilla, los derechos y obligaciones de las partes en comprometidas.
De acuerdo a la Legislación Española existen tres tipos de Despido de acuerdo al hecho por lo el cual se produjo. Igualmente, respetando si las causas del despido son consideradas válidas o no válidas por el juez, el despido puede ser autorizado de procedente, improcedente o nulo.
A continuación, se caracteriza cada uno de los tipos de despido:
Despido objetivo
Tabla de contenido
Es la finalización del contrato por causas objetivas, no intencionadas o ajenas a la voluntad del trabajador.
Según la ley española en los arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores se consideran motivos objetivos para suprimir el contrato las siguientes:
- La incompetencia del trabajador, ya sea conocida o acaecida, luego de la entrada a la compañía.
- Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las transformaciones o innovaciones realizadas en su puesto de trabajo, siempre y cuando esos cambios sean sensatos y haya pasado un período mínimo de dos meses desde que se establecieron dichos cambios.
- Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de fabricación que admitan la necesidad notable de liquidar puestos de trabajo. Esta causa constituye uno de las causas más comunes para hacer un despido. Teniendo que certificar que la compañía tiene la necesidad de disminuir costos para seguir funcionando, caso contrario no se podrá ahorrar en costos.
- El no asistir a la jornada de trabajo, aun justificada, pero intermitente, que alcance el 20% de los días hábiles de trabajo en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses de trabajo irregular en un periodo de 12 meses.
- También en la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/12, de 10 de febrero, se extienden las causas de despido objetivo, siendo aceptable el mismo con que la compañía exprese pérdida, o que sospeche o que haya 3 meses de caída en las ventas, para que pueda decirse que es un despido objetivo procedente.
Despido disciplinario
Incumplimiento grave y culpable del trabajador se sucede cuando el trabajador incurre en faltas intencionales y de mala fe del trabajador.
Según la ley española en los arts. 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores se creen como causas justificadas:
- Las faltas constantes de asistencia y puntualidad repetidas e injustificadas.
- La indisciplina o desobediencia cuando sea grave e injustificada por parte del empleado.
- Las agresiones verbales o físicas hacia el empleador, o a las demás personas que trabajan en la compañía o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, dicho de otra forma, si el trabajador trata mal a los clientes o da información a las compañías de la competencia, o el abuso de confianza en el trabajo donde se desempeña.
- La reducción en forma continua y voluntaria en el rendimiento, o desempeño, en el trabajo. Esta causa tiene dificultad al momento de atestiguar ante un juez.
- El estado de embriaguez usual o toxicomanía (drogas ilegales) habituales en el trabajador, cuando impacten negativamente en el trabajo.
- La discriminación por motivos de discapacidad, edad, convicciones o religión, etnia, orientación sexual.
- Acoso sexual al empresario o a alguno de los empleados de la compañía además es causa de despido disciplinario.
Despido colectivo
El despido puede ser colectivo cuando se ven afectados un determinado número de empleados. Suele tener su origen en las dificultades de la compañía.
Causas de despido Colectivo
La idea de los despidos colectivos surge como dispositivo para borrar, no tanto empleados concretos como puestos de trabajo. Este tipo de despido obedece a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y que afecta a un número concreto de trabajadores, según el tamaño de la compañía en un plazo de noventa días.
La extinción del contrato afecte a:
Tamaño de la compañía/ Despidos mínimos
Menos de 100 empleados ≥10 o más empleados
Entre 100 y 300 empleados ≥10% de la plantilla
Más de 300 empleados ≥30 empleados
Cese de la actividad en compañías de ≥ 6 empleados Toda la plantilla
Desde la reforma febrero de 2012, según la Legislación Española en los art. 51 de Estatuto de los Trabajadores, se dice que empleador puede aplicar el despido colectivo y las condiciones que considere, siempre y cuando cumpla con las indemnizaciones mínimas y celebre el período de consultas con los representantes legales de los empleados sobre las oportunidades de evitar o disminuir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias a través el recurso a medidas sociales de acompañamiento.
Esto supone que, tras dialogar con los empleados y sus representantes, el empresario y sólo él es el que tiene la potestad para llevar adelante el despido, no obstante, La compañía debe notificar los despidos a los empleados afectados, junto con la información de la indemnización pertinente, aún cuando el plazo de preaviso es de 30 días mínimo desde la comunicación de la apertura del periodo de consultas y la fecha de efecto del despido.
Clasificación de despidos
Luego de hablar sobre los tres tipos de despidos reconocidos como legales en España, tenemos que enfocar las evaluaciones de los mismos, debido a que una cosa son los tipos de despido (objetivo, disciplinario y colectivo) y otra, el grado de legalidad o justificación de cada uno de ellos, que varía desde procedente, improcedente o nulo, veamos cada uno:
- Despido Procedente: donde se justifica con pruebas las causas del despido disciplinario del trabajador, el contrato termina sin que se produzca ningún tipo de indemnización. Si las causas son objetivas se da una indemnización de 20 días/año con máximo de 12 mensualidades.
- Despido Improcedente: Cuando no hay una causa que lo justifique y en base al Real Decreto Ley 3/2012 define que la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor (11 de febrero de 2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.
- Despido Nulo: Cuando se atenta contra los derechos fundamentales del trabajador. Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con el respectivo pago de los sueldos dejados de percibir desde el momento en que fue despedido.