Las circunstancias del despido va a fijar el tipo de despido del que se trata, y para explicar lo que procede al respecto, se va a tomar como basamento a Legislación Española vigente, producto de las reformas dadas en los últimos años en este país, explicando de forma clara y sencilla, los derechos y obligaciones de las partes en comprometidas.

De acuerdo a la Legislación Española existen tres tipos de Despido de acuerdo al hecho por lo el cual se produjo. Igualmente, acatando si las causas del despido son consideradas válidas o no válidas por el juez, el despido puede ser autorizado de procedente, improcedente o nulo.

A continuación, se caracteriza cada uno de los tipos de despido:

Despido objetivo

Es la finalización del contrato por causas objetivas, no intencionadas o ajenas a la voluntad del trabajador.

Según la legislación española en los arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores se consideran motivos objetivos para suprimir el contrato las siguientes:

  • La incompetencia del trabajador, ya sea conocida o acaecida, después de la entrada a la empresa.
  • Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las transformaciones o innovaciones hechas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean sensatos y haya pasado un período mínimo de dos meses desde que se establecieron dichos cambios.
  • Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de fabricación que admitan la necesidad notable de liquidar puestos de trabajo. Esta causa constituye uno de las causas más comunes para realizar un despido. Teniendo que certificar que la empresa tiene la necesidad de reducir costos para seguir funcionando, de lo contrario no se podrá ahorrar en costos.
  • El no asistir a la jornada de trabajo, aun justificada, pero intermitente, que alcance el 20% de los días hábiles de trabajo en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses de trabajo irregular en un periodo de 12 meses.
  • También en la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/12, de 10 de febrero, se extienden las causas de despido objetivo, siendo aceptable el mismo con que la empresa exprese pérdida, o que sospeche o que haya 3 meses de caída en las ventas, para que pueda decirse que es un despido objetivo procedente.

Despido disciplinario

Incumplimiento grave y culpable del trabajador se sucede cuando el trabajador incurre en faltas intencionales y de mala fe del trabajador.

Según la legislación española en los arts. 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores se creen como causas justificadas:

  • Las faltas constantes de asistencia y puntualidad repetidas e injustificadas.
  • La indisciplina o desobediencia cuando sea grave e injustificada por parte del empleado.
  • Las agresiones verbales o físicas hacia el empleador, o a las demás personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, es decir, si el trabajador trata mal a los clientes o da información a las empresas de la competencia, o el abuso de confianza en el trabajo donde se desempeña.
  • La disminución en forma continua y voluntaria en el rendimiento, o desempeño, en el trabajo. Esta causa tiene dificultad a la hora de atestiguar ante un juez.
  • El estado de embriaguez habitual o toxicomanía (drogas ilegales) habituales en el trabajador, cuando impacten negativamente en el trabajo.
  • La discriminación por motivos de discapacidad, edad, convicciones o religión, etnia, orientación sexual.
  • Acoso sexual al empresario o a alguno de los trabajadores de la empresa también es causa de despido disciplinario.
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Despido colectivo

El despido puede ser colectivo cuando se ven afectados un determinado número de trabajadores. Suele tener su origen en las dificultades de la empresa.

Causas de despido Colectivo

La idea de los despidos colectivos surge como dispositivo para eliminar, no tanto trabajadores concretos como puestos de trabajo. Este tipo de despido  obedece a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y que afecta a un número concreto de empleados, según el tamaño de la empresa en un plazo de noventa días.

La extinción del contrato afecte a:

Tamaño de la empresa/ Despidos mínimos

Menos de 100 trabajadores        ≥10 o más trabajadores

Entre 100 y 300 trabajadores      ≥10% de la plantilla

Más de 300 trabajadores              ≥30 trabajadores

Cese de la actividad en empresas de ≥ 6 trabajadores      Toda la plantilla

Desde la reforma febrero de 2012, según la Legislación Española en los art. 51 de Estatuto de los Trabajadores, se dice que empleador puede aplicar el despido colectivo y las condiciones que considere, siempre que cumpla con las indemnizaciones mínimas y celebre el período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento.

Esto supone que, tras dialogar con los trabajadores y sus representantes, el  empresario y sólo él es el que tiene la potestad para llevar a cabo el despido, sin embargo, La empresa debe notificar los despidos a los trabajadores afectados, junto con la información de la indemnización pertinente, aunque el plazo de preaviso es de 30 días mínimo desde la comunicación de la apertura del periodo de consultas y la fecha de efecto del despido.

Clasificación de despidos

Luego de hablar sobre los tres tipos de despidos reconocidos como legales en España, tenemos que enfocar las evaluaciones de los mismos, porque una cosa son los tipos de despido (objetivo, disciplinario y colectivo) y otra, el grado de legalidad o justificación de cada uno de ellos, que varía desde procedente, improcedente o nulo, veamos cada uno:

  • Despido Procedente: donde se justifica con pruebas las causas del despido disciplinario del trabajador, el contrato termina sin que se produzca ningún tipo de indemnización. Si las causas son objetivas se da una indemnización de 20 días/año con máximo de 12 mensualidades.
  • Despido Improcedente: Cuando no hay una causa que lo justifique y en base al Real Decreto Ley 3/2012 establece que la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor (11 de febrero de 2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.
  • Despido Nulo: Cuando se atenta contra los derechos fundamentales del trabajador. Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con el correspondiente pago de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido.