Expedientes de regulación de empleo

Se entiende que el empresario acude a un expediente de regulación de empleo debido a que la situación en la que se encuentra su compañía desde el punto de vista económico y financiero es insostenible; y se prevé que con la medidas de extinción de contratos laborales propuestas en el expediente de regulación de empleo resulte factible que la compañía perdure, superando la crisis que atraviesa.

Además las razones económicos que se aleguen deben de ser objetivos a su compañía en particular para que puedan servir de fundamento al expediente, dicho de otra forma, no se admite como causa suficiente para solicitar la aplicación del expediente el que el empresario alegue una crisis en el sector determinado en el que se encuentra su compañía.

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

• a) Diez empleados, en las compañías que ocupen menos de cien empleados.
• b) El 10 por 100 del número de empleados de la compañía en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos empleados.
• c) Treinta empleados en las compañías que ocupen trescientos o más empleados.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente post cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la compañía o, si son técnicas, organizativas o de producción, a asegurar la viabilidad futura de la compañía y del empleo en la misma mediante de una más adecuada organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la compañía, siempre y cuando el número de empleados afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párr. 1º de este post, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por propuesta del empresario en virtud de otras razones no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párr. c) capítulo 1 art. 49 de esta ley, siempre y cuando su número sea, al menos, de cinco. Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente post, la compañía realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52 c) de esta ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

1. El expediente puede iniciarse a instancia del empresario o de los empleados:

A.- La solicitud del empresario irá dirigida a la autoridad laboral, para este caso el Director Provincial de Trabajo, abriéndose simultáneamente, un periodo de consultas con los representantes de los empleados.

Esta comunicación, se inicia a través escrito en modelo oficial dirigido a la autoridad competente, y en donde se acompañará toda la documentación que acredite las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar.

En concreto la documentación a acompañar con el escrito de solicitud, es la próxima:

•     a) Memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto de despido colectivo, acompañando a estos efectos toda la documentación que a su derecho convenga y concretamente, si la causa aducida por la compañía es de índole económica, la documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución de su situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos años, y si son de índole técnica, organizativa o de producción, los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa o causas alegadas como motivadoras del despido, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión con respecto a la viabilidad futura de la compañía.
•     b) Número y categorías de los empleados trabajadores a menudo a lo largo del último año, así como de los empleados que vayan a ser afectados, criterios tenidos en cuenta para designar los empleados que vayan a ser afectados y período durante el cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo.
•     c) En compañías de cincuenta o más empleados, plan de acompañamiento social que contemple las medidas adoptadas o previstas por la compañía en orden a evitar o disminuir los efectos del despido colectivo, así como atenuar sus consecuencias para los empleados que para terminar resulten afectados, tales como, entre otras, aquellas dirigidas sobre todo a la readaptación o a la reconversión de los empleados y su factible incorporación en otros puestos de trabajo en el seno de la compañía o grupo de compañías, así como aquéllas que favorezcan el mantenimiento de puestos de trabajo de carácter indefinido o la redistribución de la jornada de trabajo entre los empleados trabajadores y otras de análoga naturaleza.
•     d) Escrito de solicitud del reporte a que se refiere el art. 64,1-4° a) y b) TR LET, a los representantes legales de los empleados.

2. A los efectos del art. 51,3 TR LET, si la solicitud de iniciación del expediente de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no reuniese los requerimientos exigidos, la autoridad laboral, en el término de diez días, se dirigirá al peticionario para que subsane el defecto observado en el término de otros diez días, con la advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones; una vez subsanado, comenzarán a computar los plazos a que se refiere el art. 51,4 de la referida ley. Copia de la subsanación que se lleva a efecto habrá de remitirse en igual plazo a la representación legal de los trabaja.

B.- Solicitud de los empleados, mediante de su representante, si presumen que la no presentación del expediente pudiera ocasionarles perjuicios de imposible reparación.

2º.- La autoridad laboral comprueba si se reúnen los requerimientos, existiendo un plazo de subsanación de 10 días, que en caso de no corregirse en ese plazo, se le tendrá desistido de su solicitud.

3º.- La autoridad laboral comunica la iniciación del expediente al INEM, y recaba reporte preceptivo, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la causa motivadora del expediente.

Los informes tendrán que ser evacuados en 10 días y obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas.

4º.- La autoridad laboral puede, durante la tramitación del expediente, paralizar las medidas que el empresario adopte para hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento.

El periodo de consultas puede concluir:

a.- En acuerdo entre las partes. En este caso la autoridad laboral dicta una resolución en el plazo de 15 días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales.

Si transcurre dicho plazo sin que se haya dictado resolución, se entiende autorizada la extinción en los términos del acuerdo.

La autoridad laboral remitirá el acuerdo a la autoridad judicial, con suspensión del plazo para solucionar, a efectos de su factible declaración de nulidad en dos supuestos:

• que se aprecie de oficio o a instancia de parte, fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• que estime que el acuerdo tiene por objeto la consecución indebida de prestaciones de desempleo por parte de los empleados afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal del mismo.

El empresario debe comunicar, al culminar el periodo de consultas, a la autoridad laboral el resultado del acuerdo.

b.- Sin acuerdo entre las partes. La autoridad laboral dicta resolución estimando o desestimando, en todo o en parte la solicitud empresarial.

La resolución ha de dictarse en el plazo de 15 días desde la comunicación del final del periodo de consultas. Por ausencia de resolución se entiende autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La aprobación del expediente de regulación de empleo produce los siguientes efectos:

1º) Autorización al empresario para que proceda a la extinción o suspensión de los contratos afectados por el expediente.

2º) Indemnización: que será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, salvo que por pacto individual se fije una cuantía superior.
Si hubiera algún trabajador que llevara menos de 1 año en la compañía, para calcular la indemnización se prorratearan los meses trabajados.
Es importante indicar que en compañías con menos de 25 de empleados EL FOGASA ABONA EL 40% DE LA INDEMNIZACIÓN que corresponda a los empleados cuya vinculación laboral se extinga, con el límite de una anualidad y sin que el salario diario base del cálculo exceda del duplo del Salario Mínimo Interprofesional.
Si existiese retraso de la compañía en el pago de las indemnizaciones, seria constitutivo de mora indemnizable.

3º) Derecho a las prestaciones por desempleo, si se cumplen los requerimientos, y que será declarado en la propia resolución del expediente.

4º) En el caso que el expediente no afecte a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los empleados disponen prioridad de permanencia en la compañía.